고령사회 대응 정책 시급한 가운데
다양한 해법 모색 필요성 제기
주목받고 있는 일본의 선례
2024년부터 2차 베이비붐 세대인 58세 김모 씨는 “정년까지 2년 남았지만 그 이후가 막막하다”며 불안을 호소했습니다. 이러한 공백은 단순한 경제적 어려움에 그치지 않고, 삶의 질 저하와 심리적 위축으로 이어질 수 있어 사회 전체가 함께 해법을 고민해야 할 시점입니다. 이러한 공백은 단순한 경제적 어려움에 그치지 않고, 삶의 질 저하와 심리적 위축으로 이어질 수 있어 사회 전체가 함께 해법을 고민해야 할 시점입니다. 특히 국민연금 수급 시점과 정년 간의 간극을 해소하지 못할 경우, 향후 고령빈곤 문제가 더욱 심화될 수 있다는 점에서 정책적 대응이 시급합니다.
정년 연장 논의, 청년 고용과 충돌 우려가 있어
정년을 연장해야 한다는 목소리는 커지고 있지만, 그에 따른 청년 고용 축소 우려도 함께 커지고 있습니다. 한국경영자총협회가 경제·경영·법학 교수 210명을 대상으로 실시한 설문조사에서 62.4%가 정년 연장의 가장 큰 부작용으로 ‘청년층 신규 채용 감소’를 꼽았습니다. 이와 함께 세대 간 갈등, 임금 부담 증가에 대한 걱정도 나오고 있습니다. 전문가들은 고령층과 청년층의 고용이 균형을 이루기 위해서는 임금체계 개편과 고용 유연성 확보가 동시에 이뤄져야 한다고 강조하고 있습니다. 정년 연장은 단순한 연령 연장이 아닌, 노동시장 전반의 구조 개편과 함께 논의되어야 한다는 공감대가 형성되고 있습니다.
일본은 고령자 고용을 어떻게 보장하고 있나?
한국보다 먼저 고령화 문제를 겪은 일본은 고령자 고용을 제도적으로 뒷받침하고 있습니다. 2025년부터는 65세까지 고용을 희망하는 모든 고령자에 대해 기업이 반드시 고용을 보장해야 하는 ‘노인 완전 고용’ 제도를 시행할 예정입니다. 이를 위해 일본 기업들은 ▲정년 폐지 ▲정년 65세 연장 ▲60세 정년 후 재고용(계속고용제도) 중 하나를 의무적으로 선택하고 있으며, 현재 67.4%의 기업이 계속고용제도를 채택하고 있습니다. 또한 고령자에게는 파트타임 근무, 계약직, 성과급제 도입 등을 통해 근무 유연성을 제공하면서도 청년 고용과의 균형을 맞추고 있습니다. 이는 고령자의 전문성과 경험을 살리면서도 기업의 경쟁력을 유지하는 방안으로 주목받고 있습니다.
한국의 해법은 임금체계 개편과 고용 다양화에 있어
한국 전문가들은 고령층 고용 확대의 가장 큰 장애물로 ‘연공서열 중심의 임금 구조’를 지적하고 있습니다. 실제로 전문가 응답자 중 66.7%가 높은 연공성을 문제라고 답했으며, 고용방식 다양화(68.1%), 고용유연성 확보(53.3%), 임금체계 개편(48.6%)이 중요한 과제로 꼽혔습니다. 이는 청년 고용 축소 우려를 줄이고, 기업의 인건비 부담도 완화할 수 있는 해법으로 평가됩니다. 고용노동부 장관 후보자인 김영훈 역시 “정년 연장은 필요하지만 대기업과 공공부문에만 혜택이 집중돼선 안 된다”며 균형 있는 제도 설계의 필요성을 강조했습니다. 한국 사회는 지금 단순한 정년 연장을 넘어, 세대 간 공존이 가능한 고용 시스템 개편이라는 본질적인 과제와 마주하고 있습니다.
